L’apprendistato di primo livello e per la qualifica professionale

L’apprendistato di primo livello è una particolare tipologia di apprendistato che si prefigge come obiettivo primario il conseguimento di un titolo di studio di secondo grado tramite un percorso formativo “duale” che si realizza in parte presso un’istituzione formativa che eroga la “formazione esterna” e in parte presso un’impresa che eroga la “formazione interna”. La formazione è svolta dalle istituzioni formative che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs. 226/2005 e all’art. 46 D.Lgs. 81/2015 (art. 43 D.Lgs. 81/2015) e contemporaneamente lo svolgimento di formazione on the job all’interno dell’impresa ospitante.

Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.

La durata del periodo formativo è correlata al titolo da conseguire. In generale la durata minima del contratto è fissata in 6 mesi, mentre la durata massima in ogni caso non può essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale (DM 12 ottobre 2015).

In particolare, in base al titolo di studio da conseguire sono previste le seguenti durate:

• 3 anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
• 4 anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
• 4 anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
• 2 anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato di cui all’art. 15, c. 6, D.Lgs. 226/2005;
• 1 anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;
• 1 anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

Secondo le direttive date dal Ministero del Lavoro nella circolare 12/2022 nel rispetto delle durate, minima e massime, stabilite dal D.Lgs. 81/2015 (art. 42, c. 2; art. 43, c. 2 e 5) e dal DM 12 ottobre 2015 (art. 4, c. 1), al fine di determinare il termine del periodo formativo in apprendistato, si assume – quale termine conclusivo – anche ai fini dell’accertamento ispettivo – la pubblicazione degli esiti dell’esame finale, sostenuto dall’apprendista.

L’istituzione formativa deve comunicare formalmente al datore di lavoro, tramite PEC, l’esito dell’esame nel più breve tempo possibile e comunque non oltre 3 giorni dalla pubblicazione degli esiti dell’esame finale, in modo da consentire l’eventuale proroga o trasformazione del contratto entro i 5 giorni previsti per la comunicazione obbligatoria.

Questo momento risulta fondamentale ai fini del diritto delle parti ad interrompere il percorso, prorogarlo o trasformare la natura del rapporto.

A partire dalla pubblicazione degli esiti degli esami, le parti possono optare per:

• la prosecuzione del contratto di apprendistato di primo livello come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato (art. 42, c. 4, D.Lgs. 81/2015);
• la proroga del contratto di apprendistato di primo livello (art. 43, c. 4 D.Lgs. 81/2015 e art. 4, c. 2 lett. a) e b), DM 12 ottobre 2015) qualora non venisse conseguito il titolo di studio,
• la trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in apprendistato professionalizzante (art. 43, c. 9, D.Lgs. 81/2015);
• il recesso dal contratto di apprendistato di primo livello (art. 42, c. 4, D.Lgs 81/2015).

Il datore di lavoro può prorogare fino ad un anno il contratto dei giovani qualificati e diplomati che hanno concluso positivamente i percorsi formativi, per consolidare e acquisire ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche per acquisire il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (art. 43, c. 4 primo periodo, D.Lgs. 81/2015).

Una proroga annuale è prevista anche quando, al termine del periodo di formazione previsto, l’apprendista non ha ancora conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (art. 43, c. 4 secondo periodo).

Inoltre, l’art. 1, c. 1 lett. c), D.Lgs. 185/2016, con l’art. 55, c. 2 bis, D.Lgs. 81/2015, consentiva la proroga di un anno dei contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale attivati ai sensi dell’art. 3 D.Lgs., che risultavano in essere alla data di entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015, nel caso in cui alla scadenza del periodo formativo contrattualmente definito non fossero stati conseguiti il diploma o la qualifica previsti nel contratto.

Infine, una proroga automatica per i rapporti di apprendistato di primo livello era stata prevista dall’art. 93, c. 1 bis, DL 34/2020 conv. in L. 77/2020, secondo cui il termine del contratto era prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa a seguito dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (la norma è stata poi abrogata dal DL 104/2020).

Nel caso di successione tra apprendistato di primo livello e professionalizzante, la sommatoria dei due periodi non può eccedere la durata complessiva individuata dalla contrattazione collettiva.

Tale possibilità è prevista esclusivamente per l’apprendistato professionalizzante, delegando peraltro la contrattazione collettiva all’individuazione della “durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato”; al contrario, in assenza di esplicite previsioni normative o contrattuali, non si ravvisano ragioni ostative alla “successione” di un nuovo contratto di apprendistato, sempreché il piano formativo sia diverso rispetto a quello già portato a termine, circostanza certamente ravvisabile laddove il nuovo contratto di apprendistato sia finalizzato ad acquisire un titolo di studio ulteriore rispetto a quello già conseguito anche in virtù di un precedente contratto di apprendistato di primo livello (Nota INL 1026/2020).

Poiché, alla stipula del contratto non è nota la data di pubblicazione degli esiti dell’esame finale, è possibile assumere quale “data di fine del periodo formativo”, il termine dell’anno scolastico/formativo, come disciplinato dai rispettivi ordinamenti regionali.

Elemento essenziale del contratto è la formazione, quale strumento prioritario per sviluppare l’acquisizione di competenze dei soggetti coinvolti, al fine di favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro.

Documento propedeutico alla sottoscrizione del contratto di lavoro, è il protocollo formativo che contiene compiti e responsabilità dell’istituzione formativa e dell’impresa, relativamente all’esecuzione del piano formativo dell’apprendista.

Il percorso formativo che l’apprendista svolge nell’ambito del contratto di apprendistato di primo livello viene descritto all’interno del Piano Formativo Individuale (PFI), un documento che è parte integrante del contratto di lavoro e che può essere modificato nel corso del rapporto di lavoro, rispetto al raggiungimento degli obiettivi formativi.

Il contratto di apprendistato di primo livello può essere attivato a condizione che il soggetto risulti iscritto regolarmente al percorso formativo.

Pertanto, il contratto può essere attivato:

• prima dell’avvio del percorso formativo, purché la persona risulti già iscritta al percorso formativo;
• contestualmente, all’avvio del percorso formativo,
• in itinere, a percorso formativo avviato, purché sia garantita la durata minima contrattuale di sei mesi e il rispetto dell’orario minimo ordinamentale secondo le disposizioni di cui al D.Lgs. 226/2005 “Norme generali e livelli essenziali delle prestazioni relativi al secondo ciclo del sistema educativo di istruzione e formazione, a norma dell’articolo 2 della L. 28 marzo 2003, n. 53”.

Il ruolo delle Regioni

La disciplina dell’apprendistato di primo livello è rimessa alla regolamentazione regionale. In assenza di tale regolamentazione, interviene con appositi decreti il Ministero del lavoro (art. 43, c. 3).

L’art. 5 DM 12 ottobre 2015 definisce gli standard formativi, i contenuti del Piano formativo individuale e le caratteristiche della formazione interna ed esterna , sancendo, anzitutto, che l’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato (concordati dall’Istituzione formativa e dal datore di lavoro) si articola in periodi di formazione interna ed esterna che si integrano per il raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.

I datori di lavoro e le istituzioni formative che vogliono avviare percorsi di apprendistato duale devono rispettare le disposizioni generali in materia di numero massimo di apprendistati attivabili in azienda, con riferimento ai limiti normativi e di settore definiti dalla contrattazione collettiva, nonché gli obblighi in materia di stabilizzazione dei rapporti di apprendistato al termine del percorso formativo

Il primo passo per la costituzione del rapporto è:

• sottoscrivere un Protocollo con l’istituzione formativa cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità della formazione individuate in un piano formativo individuale (dati relativi all’apprendista, al datore di lavoro, al tutor formativo e al tutor aziendale; qualificazione da acquisire al termine del percorso; livello di inquadramento contrattuale dell’apprendista; durata del contratto di apprendistato e orario di lavoro; risultati di apprendimento, in termini di competenze della formazione interna ed esterna; criteri e modalità della valutazione iniziale, intermedia e finale degli apprendimenti e, ove previsto, dei comportamenti, nonché eventuali misure di riallineamento, sostegno e recupero, anche nei casi di sospensione del giudizio);
• provvedere alla redazione in forma scritta del contratto di lavoro con indicazione, in forma sintetica, del piano formativo individuale, comunicando al lavoratore le previste informazioni obbligatorie
• effettuare le visite mediche, se prescritte;
• determinare la retribuzione in osservanza del divieto di cottimo; l’inquadramento può essere determinato fino a due livelli inferiori; fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa
• determinare l’orario di lavoro in considerazione dei limiti previsti per i minorenni, per il lavoro notturno e per il part-time (in caso di part time la riduzione di orario può riguardare solo le ore di prestazione lavorativa);

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali mette a disposizione la modulistica guida da utilizzare per la stipula dei documenti obbligatori necessari (Cir. Min. Lav. 6 giugno 2022 n. 12).

La natura dell’apprendistato duale richiede lo svolgimento della formazione definita dall’ordinamento relativa al percorso formativo nonché lo svolgimento dell’attività lavorativa presso l’azienda ospitante. Pertanto, anche l’orario di lavoro deve tenere conto della necessità di coniugare i due percorsi formativi. Con riferimento alla dimensione formativa, questa coincide con la durata ordinamentale dei percorsi formativi, e per differenza viene definito l’orario di svolgimento della prestazione lavorativa.

È contemplato anche l’orario di lavoro part-time, ma la riduzione può essere riferita esclusivamente allo svolgimento delle ore lavorative. Nell’Interpello Min. Lav. 13 dicembre 2006 n. 25/I/0007209 viene precisato che la definizione dell’orario di lavoro non prevede un limite minimo e soprattutto non deve essere di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative tipiche del contratto di apprendistato. Pertanto, occorre valutare caso per caso se la durata della prestazione lavorativa sia tale da consentire il conseguimento della qualifica professionale e il soddisfacimento dell’esigenza formativa

Ai fini dell’individuazione della durata del periodo di prova, la nozione di orario di lavoro effettivo è comprensiva di tutto l’orario contrattuale, quindi anche della parte di formazione esterna e interna, salvo specifiche diverse previsioni della contrattazione collettiva.

Attraverso la stipula del contratto di apprendistato di primo livello, il giovane apprendista acquisisce un doppio ruolo di studente/lavoratore e in funzione di questa condizione duale, il giovane ha diritto:

– per lo svolgimento dell’attività lavorativa alla retribuzione e la relativa contribuzione, come previsto dagli accordi interconfederali e/o contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché tutte le tutele previste dalle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria:

a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

b) assicurazione contro le malattie;

c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia;

d) maternità; e) assegno familiare;

f) assicurazione sociale per l’impiego;

g) assicurazione sociale per l’impiego;

– per le ore di formazione esterna, svolte nella istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo;

– per le ore di formazione interna, a carico del datore di lavoro, è riconosciuta all’apprendista una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.

Con riguardo all’assicurazione obbligatoria per gli infortuni sul lavoro, è opportuno specificare che gli apprendisti – al pari di tutti gli altri lavoratori – hanno una tutela assicurativa piena, esclusiva e obbligatoria e che la stessa copre tutte le ipotesi, compreso l’infortunio in itinere, così come previsto dall’art. 4, c. 1 n. 4), DPR 1124/65 “Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali”.

La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro è a carico del datore di lavoro per il periodo in cui l’apprendista lavora in impresa e per la sola parte in cui viene versata la contribuzione da parte del datore di lavoro medesimo e per il periodo in formazione interna svolto presso l’impresa, mentre è a carico dell’istituzione formativa per i periodi in cui l’apprendista svolge formazione esterna, in qualità di studente, così come previsto dall’art. 4, c. 1 n. 5), DPR 1124/65.

In caso di malattia, maternità, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto di lavoro, l’apprendista giustifica la propria assenza nel seguente modo:

• in quanto studente, secondo le regole dell’istituzione formativa, qualora per le giornate di assenza avrebbe dovuto svolgere attività di formazione esterna;
• in quanto lavoratore, secondo le regole previste, ex lege e dalla contrattazione collettiva di riferimento, qualora nelle giornate di assenza avesse dovuto svolgere attività di formazione interna e/o ore di lavoro presso l’impresa. In caso di sospensione involontaria del rapporto di lavoro o in altre situazioni specifiche, il Piano formativo individuale potrà prevedere anche modalità di erogazione di formazione a distanza.

La Legge di Bilancio 2022, ha riconfermato anche per questa annualità, per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9 uno sgravio contributivo del 100% per le assunzioni con contratto di apprendistato di primo livello.

Quindi, lo sgravio è applicabile se sussistono due specifiche condizioni:

– assunzioni con contratto di apprendistato per il diploma e la qualifica professionale, effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 dicembre 2022;

– datori di lavoro con alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove.

Il suddetto requisito dimensionale deve sussistere al momento dell’assunzione dell’apprendista di primo livello. Conseguentemente, il beneficio contributivo permane anche se, successivamente all’assunzione, il datore di lavoro supera il predetto limite dimensionale. Per i criteri di computo dei lavoratori, si rinvia al paragrafo 3.3 della circolare n. 87 del 18 giugno 2021 secondo cui ai fini del computo del limite dimensionale si richiamano i criteri già indicati con la circolare n. 22/2007. Pertanto, si devono considerare:

– i lavoratori subordinati di qualunque qualifica (lavoratori a domicilio, dirigenti, ecc.);

– i dipendenti part-time, che si computano secondo quanto previsto dall’art. 9 D.Lgs. 81/2015;

– i lavoratori a tempo determinato, da computare secondo le modalità previste dall’art. 27 D.Lgs. 81/2015;

– i lavoratori intermittenti, che si computano secondo le disposizioni dell’art. 18 D.Lgs. 81/2015.

Il lavoratore assente, ancorché non retribuito (ad esempio, per servizio militare, gravidanza, ecc.), va escluso dal computo solamente se è computato il sostituto.

Ai fini del computo in argomento sono invece esclusi i lavoratori assunti con contratto di apprendistato. Sono altresì esclusi i lavoratori somministrati, che si considerano in forza all’agenzia di somministrazione.

Si precisa che, ai fini dell’applicazione degli artt. 18 e 27 D.Lgs. 81/2015, il computo dei lavoratori intermittenti e di quelli a tempo determinato si effettua per le aziende di nuova costituzione, con attività inferiore al semestre o al biennio, in relazione al requisito dimensionale dei mesi di attività dalla data di costituzione alla data di assunzione dell’apprendista. Per il primo mese di attività si fa riferimento alla forza aziendale di detto mese.

Lo sgravio comporta per i primi 36 mesi di contratto di apprendistato l’azzeramento dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro prevista dall’art. 1, c. 773 quinto periodo, L. 296/2006.

È inoltre previsto lo sgravio dal contributo di licenziamento di cui all’art. 2, c. 31 e 32, L. 92/2012 (c.d. ticket di licenziamento) e dei contributi a carico del datore di lavoro di finanziamento dell’Aspi di cui all’art. 42, c. 6 lett. f), D.Lgs. 81/2015 e dello 0,30%, previsto dall’art. 25 L. 845/78 versamento della contribuzione di finanziamento dell’Aspi e dal contributo integrativo di cui all’art. 25, c. 4, L. 845/78 (pari complessivamente all’1,61% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali).

Successivamente al terzo anno, a decorrere quindi dal 37° mese di contratto, è prevista l’applicazione dell’aliquota contributiva del 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, cui si aggiunge la contribuzione relativa al ticket licenziamento e alla contribuzione dell’1,61%.

Se l’apprendista ha già svolto un ulteriore periodo di apprendistato presso altri datori di lavoro, lo sgravio contributivo è riconosciuto per un nuovo periodo di apprendistato solo per il periodo residuo.

Il datore di lavoro ha diritto allo sgravio per le assunzioni intercorse nel 2022 se rispetta le condizioni di cui all’art. 31 D.Lgs. 150/2015 e in particolare:

• regolarità del DURC;
• alla disciplina prevista dall’art. 1, c. 1175, L. 296/2006;
• disposizioni in materia di aiuti de minimis.

L’apprendistato di alta formazione e ricerca è finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, nonché dottorati di ricerca e diplomi tecnici di istituti tecnici superiori, sempre con riferimento ad attività di ricerca. Questa tipologia di apprendistato può essere utilizzata anche per lo svolgimento dei periodi di praticantato per l’accesso a professioni ordinistiche.

Requisiti soggettivi

Possono essere assunti i soggetti di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (art. 45, D.Lgs. 81/2015).

I titoli di studio da conseguire possono essere così schematizzati:

• titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
• diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’art. 7 DPCM 25 gennaio 2008;
• svolgimento di attività di ricerca;
• svolgimento del praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

Svolgimento e durata

Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca presuppone un rapporto triangolato tra datore di lavoro (appartenente a qualsiasi settore merceologico), istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o l’ente di ricerca, e apprendista. Il datore di lavoro sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa in cui si stabiliscono la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo lo schema definito con decreto ministeriale.

Anche per questa tipologia contrattuale, le Regioni assumono un ruolo fondamentale in quanto forniscono, di concerto con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricercale linee guida di disciplina per quanto concerne per i soli profili che attengono alla formazione e la durata del rapporto.

In assenza delle regolamentazioni regionali, l’attivazione dei percorsi di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dalle disposizioni del DM 12 ottobre 2015. Sono fatte salve fino alla regolamentazione regionale le convenzioni stipulate dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

Ai sensi art. 14, c. 1-ter e 1-quarter, DL 104/2013, le convenzioni stipulate devono contenere indicazione in merito ai corsi di studio interessati, le procedure di individuazione degli studenti in apprendistato e dei tutori, le modalità di verifica delle conoscenze acquisite durante il periodo di apprendistato e il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente entro il massimo di sessanta.

Deve, inoltre, essere sottoscritto il piano formativo individuale secondo le vigenti disposizioni in materia di apprendistato.

La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale.

In particolare, la durata risulta fissata come segue:

• apprendistato di alta formazione: non può essere inferiore a 6 mesi ed è pari alla durata ordinamentale dei relativi percorsi di alta formazione;
• apprendistato per ricerca: non può essere inferiore a 6 mesi e superiore a 3 anni, ed è definito in rapporto alla durata del progetto di ricerca; è fatta salva la facoltà delle regioni e delle province autonome di prevedere ipotesi di proroga del contratto fino ad un anno, in presenza di particolari esigenze legate al progetto di ricerca;
• apprendistato per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche: non può essere inferiore a 6 mesi ed è definito in rapporto al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica per l’ammissione all’esame di Stato (art. 4, DM 12 ottobre 2015).

Livello di inquadramento

Per gli apprendisti assunti con il contratto di alta formazione e di è prevista una logica di sotto inquadramento (AI 18 maggio 2016).

Se il percorso formativo supera i 12 mesi formativi, la prima metà del periodo è previsto un sotto inquadramento di due livelli, nella seconda metà di un livello sotto quello di destinazione finale. Infine, se il percorso formativo è pari o inferiore ai 12 mesi, l’inquadramento sarà di un livello inferiore a quello di destinazione per tutta la durata del percorso.

Per le aziende che occupano più di 9 addetti, le aliquote contributive sono le seguenti:

All’aliquota così determinata si aggiunge l’aliquota di finanziamento della Naspi ai sensi dell’art. 2 c. 36 D.lgs. 92/2012, nella misura del 1,31% e il contributo integrativo destinato al finanziamento dei fondi interprofessionali, pari allo 0,30%.

Per le aziende che hanno alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, le aliquote contributive per i primi due anni sono ridotte come di seguito indicate sono

In entrambi i casi l’aliquota contributiva del 10% è mantenuta per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

Risultano invece dovute anche per gli apprendisti le aliquote relative ai trattamenti di integrazione salariale secondo le disposizioni vigenti a partire da gennaio 2022 per i lavoratori qualificati.

All’aliquota contributiva a carico dell’apprendista è pari al 5,84% della retribuzione imponibile per tutta la durata del periodo di formazione, che permane anche per tutto l’anno successivo al termine del periodo formativo.